Na pandemia de COVID-19 perdi os meus direitos?

Muita gente vêm me indagando sobre as dipensas que estão ocorrendo na período de pandemia de COVID. O que não sabem é que, em que pese a calamidade pública decretada, as alterações decorrentes das medidas provisórias de enfrentamento à crise no âmbito trabalhista não autorizam violações aos direitos dos trabalhadores fora do determinado.

Primeiro precisamos explicar que a calamidade pública é um evento fortuito, não previsto e que gera transtornos de ordem maior. A decretação da calamidade faz com que novas regras apareçam afim de impedir com que piores realidades se instalem e permaneçam.

Sobre isso, importante explicar o teor das medidas de enfrentamento a crise que coordenam e definem regras de norteamento ao vínculo empregado/empregador. Sendo assim, mister informar que são duas as principais medidas provisórias, quais sejam, a 927 e a 936 de 2020.

A medida provisória 927  dispõe “sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública. Prevê que empregado e empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição Federal. Permite, para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública, a adoção pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas: o teletrabalho; a antecipação de férias individuais; a concessão de férias coletivas; o aproveitamento e a antecipação de feriados; o banco de horas; a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; o direcionamento do trabalhador para qualificação (com suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até quatro meses); e o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS. Dispõe sobre a jornada de trabalho para os estabelecimentos de saúde. Estabelece que os casos de contaminação pelo coronavírus (covid-19) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal. Permite a prorrogação de acordos e convenções coletivos vencidos ou vincendos, no prazo de cento e oitenta dias, contado da data de entrada em vigor da Medida Provisória. Estabelece que Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora”.

Aplicando as seguintes medidas:

 A) o teletrabalho;

(O empregado poderá trabalhar, quando possível, em “home office”)

B) a antecipação de férias individuais;

(Independentemente de escolha do empregado, a empresa poderá conceder férias individuais)

C – a concessão de férias coletivas;

(No mesmo sentido, poderá conceder férias coletivas)

D – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

(Aproveitar e antecipar os feriados do ano corrente)

D – o banco de horas;

(Utilizar o banco de horas para suprir as horas de paralisação em virtude da pandemia)

E – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

(Este aspecto é importante pois em recente julgado, o entendimento é de que o Auditor Fiscal do Trabalho não agirá apenas de forma orientadora).

F – o direcionamento do trabalhador para qualificação; e

(sempre que possível para o aproveitamento do tempo de ócio, verificar a 936 também)

G – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

(Isto significa que a empresa terá um período de carência para o recolhimento do fundo)

Outro aspecto relevante da medida é que a mesma quer desclassificar o COVID-19 como doença ocupacional, o que não nos parece nem um pouco crível posto que a contaminação pode ocorrer em virtude do trabalho realizado, motivo pelo qual houve em recente julgado o afastamento deste dispositivo.

Em relação ao banco de horas, a compensação segundo a medida é independe de acordo/convenção coletiva, além de que após o retorno o empregado poderá compensar as horas de paralisação em período de duas horas mais, não excendendo a 10 horas diárias.

No que tange à suspensão do contrato de trabalho prevista no artigo 18, tão logo publicada a medida, foi revogada posto que gerava grande insegurança jurídica.

Ora, mas como proteger empregado e empregador quando aquele não se enquadrar em nenhuma das hipóteses editadas na medida provisória 927?

Questionando isto que a MP 936 surgiu, afim de garantir e suprir a lacuna emergencial e do fato jurídico. A medida garantiu ao empregado e empregador os seguintes aspectos:

A – o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;

B – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e

C – a suspensão temporária do contrato de trabalho.

Em relação ao pagamento do benefício emergencial, a lei estabeleceu critérios objetivos que são o pagamento na hipótese de suspensão da jornada ou redução da mesma, não estar recebendo seguro-desemprego, benefício da previdência ou bolsa de qualificação especificada no art. 2A da lei 7998.

Qualquer suspensão ou redução da jornada deve ser informada pelo empregador afim de que o empregado possa ter acesso ao auxílio-emergencial proporcionalmente. Em caso de suspensão o valor de 100% do que receberia (em números) do seguro desemprego e; em caso de redução de 25%, 50% ou 70% conforme a lei, nos mesmos percentuais, observado o valor que seria recebido do mesmo seguro.

Por fim, objetivamente, importa destacar que não é qualquer acordo que a empresa poderá fazer, os critérios a serem observados são os provenientes da reforma trabalhista. Muito cuidado com o que for ofertado na atualidade, pois vejo que tem muita parte aproveitando-se de momento tão difícil para auferir vantagens desleais. Fiquem atentos e não esqueçam de que conhecimento é poder.

Catarina Corso

OAB/RS 93221